Melhores Práticas nas Fases dos Processos de Fusão e Aquisição

DUE DILIGENCE

• Determinar claramente as razões que estão levando a empresa à fusão ou aquisição, para assegurar a boa escolha. Buscar empresas que irão realmente agregar valor, permitindo o crescimento do negócio principal.

• Fazer uma rigorosa avaliação do negócio, para evitar a fusão e aquisição supervalorizada.

• Realizar um diagnóstico cultural da empresa a ser adquirida, a fim de compreender seus valores, sua cultura e formas de trabalho.

• Planejar o Day-Afte: o que fazer, onde mudar, quando, por que, por quem, como e por onde começar.

• Definir a nova estrutura organizacional, assim como a visão e a missão que será transmitida a todos os funcionários, nos primeiros momentos.

• Determinar as diretrizes para a comunicação interna e externa, sob a visão de como as mudanças irão agregar valor à empresa.


NEGOCIAÇÃO

• Montar equipes de negociação, incluindo o pessoal interno, envolvendo profissionais que tenham visões diferentes, a fim de possibilitar uma avaliação do negócio sob diversos ângulos – caso seja parceiros externos, garantir que tenham um entendimento dos anseios e estratégias da organização.

• Focar na racionalidade durante a negociação, para que todo o trabalho fique voltado para o objetivo do negócio, evitando problemas emocionais relativos às diferenças culturais.

• Ser veloz nas tomadas de decisões, para não deixar as melhores oportunidades passarem, nem fazer escolhas erradas, devido ao desgaste de um período longo de negociações.


INTEGRAÇÃO

• Montar um programa de integração voltado para o objetivo da fusão ou aquisição, a fim de garantir o sucesso da mesma, utilizando grupos multifuncionais, entre empresas, para projetos de racionalização, melhoria de produtividade e, principalmente, integração entre as empresas.

• Formar a equipe de integração com profissionais competentes, capazes de transmitir a nova cultura da empresa, assim como sua visão e missão, canalizando esforços na direção desejada. Equipes multifuncionais.

• Envolver todo o pessoal da empresa no processo de mudança organizacional, principalmente os gerentes de linha, que têm a função de liderar pessoas.

• Construir uma política de comunicação clara, positiva e aberta a perguntas, a fim de facilitar as ansiedades e resistências geradas durante o processo de mudança.

• Focar nas metas, para diminuir conflitos internos (ruídos, perda de identidade, medo) e concretizar resultados.

• Mesclar e monitorar a cultura, ajustando os valores aos objetivos estratégicos.

• Reformular os padrões de remuneração, evitando inquietações pelas diferenças entre empresas.

• Elaborar planos de desligamento, para que não ocorra demissão em massa.


BARROS, Betania Tanure: O Encontro das Culturas Organizacionais, In: Fusões, Aquisições e Parcerias. São Paulo: Atlas, 2001.